بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Saat Kampus Mulai Mengakui Perbedaan Dosen
Oleh: Bagus Suminar
Wakil Ketua ICMI Jatim, Mentor Budaya Mutu, SPMI dan ISO 21000
“Kampus mulai sadar: dosen tidak seragam. Ada yang kuat di riset, pengajaran, dan pengabdian. Mutu tumbuh dari perbedaan.”
Kebijakan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta menarik untuk direnungkan. UMY diberitakan mulai mengembangkan tiga jalur dosen: ada jalur penelitian, jalur pengajaran, dan jalur pengabdian masyarakat. Sebagaimana diberitakan berbagai media termasuk detikJogja dan laman resmi UMY, kebijakan ini diarahkan untuk memisahkan jalur karier dosen berdasarkan talenta dan fokus kerja.
Sepintas, ini seperti urusan teknis manajemen kampus. Ada dosen yang diarahkan lebih kuat ke riset, ada yang fokus pada pengajaran, ada pula yang diberi ruang lebih besar dalam pengabdian masyarakat. Namun bila ditelaah lebih dalam, kebijakan ini menyentuh satu hal yang selama ini sering diabaikan: fakta bahwa dosen itu tidak seragam.
Selama ini dosen kerap diperlakukan seperti manusia serbabisa dan serbaguna. Ia harus bisa mengajar dengan baik, harus mampu meneliti dengan serius, menulis artikel ilmiah, mengejar publikasi, membimbing mahasiswa, ikut pengabdian masyarakat, hadir dalam rapat, mengurus administrasi, terlibat akreditasi, dan kalau bisa tetap tersenyum dan happy ketika semua target itu datang bersamaan.
Namanya juga Tridharma perguruan tinggi. Dosen memang bukan hanya pengajar. Ia juga ilmuwan, pembimbing, peneliti, dan penggerak masyarakat. Tetapi dalam praktik sehari-hari, pertanyaannya menjadi lebih realistis: apakah semua dosen harus unggul dengan bobot yang sama di semua bidang?
Ada dosen yang benar-benar produktif ketika meneliti. Ia betah membaca jurnal, menyusun proposal, membangun argumen, menulis artikel, dan mengejar temuan baru. Ada dosen yang justru menyala ketika berada di kelas. Ia pandai menjelaskan konsep dan teori rumit menjadi sederhana, sabar membimbing mahasiswa, dan mampu membuat ruang belajar terasa hidup. Ada pula dosen yang kekuatannya muncul ketika turun ke masyarakat. Ia mudah membangun jejaring, membaca masalah warga, menyambungkan ilmu teoritis dengan kebutuhan lapangan, dan menghadirkan kampus sebagai bagian dari solusi.
Kalau semua dosen dipaksa dengan ukuran yang sama, yang lahir belum tentu mutu. Sangat mungkin yang muncul justru stres kerja, kelelahan, formalitas, dan laporan yang tampak indah di kertas tapi miskin makna.
Dalam psikologi, ada istilah populer individual differences. Manusia memiliki perbedaan dalam minat, bakat, motivasi, gaya kerja, kemampuan, dan orientasi kontribusi. Prinsip ini sering kita pakai ketika berbicara tentang mahasiswa. Kita mudah mengatakan bahwa mahasiswa punya gaya belajar berbeda, minat berbeda, dan potensi berbeda. Ada kegiatan UKM (unit kegiatan mahasiswa) untuk menampung berbagai minat dan bakat mahasiswa.
Tetapi anehnya, ketika berbicara tentang dosen, kita sering lupa memakai kacamata yang sama.
Mahasiswa boleh berbeda. Mengapa dosen harus sama?
Padahal dosen juga manusia biasa. Ia punya fase hidup, punya energi, minat, kecenderungan, kekuatan, dan kelemahan. Ada yang sangat kuat menulis, tetapi tidak selalu paling luwes mengajar kelas besar. Ada yang luar biasa dalam mengajar, tetapi tidak selalu produktif jika dipaksa mengejar publikasi dengan pola yang sama seperti peneliti murni. Ada yang mungkin tidak banyak tampil di jurnal internasional, tetapi jejaknya nyata dalam perubahan masyarakat.
Di sini kebijakan tiga jalur dosen menjadi menarik. Ia dapat dibaca sebagai usaha memperbaiki kecocokan antara orang dan pekerjaannya. Dalam bahasa manajemen, gagasan ini dekat dengan person-job fit: seseorang akan bekerja lebih baik ketika tugasnya sesuai dengan kekuatan dan kecenderungan terbaiknya.
Harvard Business Review pernah membahas istilah job crafting: pekerjaan tidak selalu harus diterima sebagai paket yang kaku. Ia bisa ditata ulang agar lebih pas dengan kekuatan orang yang mengerjakannya, lebih bermakna, dan lebih berdampak. Dalam konteks dosen, kampus tidak cukup hanya memberi target. Kampus juga perlu bertanya: dosen ini paling kuat di mana? Ruang kontribusi terbaiknya apa? Bagaimana tugasnya bisa ditata agar ia tidak sekadar sibuk, tetapi sungguh memberi dampak?
Gagasan seperti ini tidak berdiri sendirian. Times Higher Education juga pernah menyoroti perlunya karier akademik yang lebih fleksibel, agar universitas tidak hanya mengakui satu model dosen ideal. Dalam konteks ini, kebijakan UMY dapat dibaca sebagai bagian dari percakapan yang lebih luas: bagaimana kampus menilai dosen secara lebih adil, sesuai ragam kontribusinya.
Namun kebijakan seperti ini tetap perlu dikawal. Jangan sampai muncul persepsi jalur penelitian menjadi jalur bergengsi, sementara jalur pengajaran dan pengabdian dianggap jalur kelas dua.
Bisa jadi, publikasi sering dianggap lebih bergengsi daripada mengajar. Artikel jurnal sering lebih cepat dihitung daripada kesabaran membimbing mahasiswa. Padahal universitas tidak akan hidup hanya oleh publikasi. Ia juga hidup oleh ruang kelas yang bermutu, mahasiswa yang puas dengan pembimbingan yang tulus, dan pengabdian yang menyentuh masyarakat.
Maka tiga jalur dosen tidak boleh dimaknai sebagai tiga derajat. Ia seharusnya dibaca sebagai tiga medan kontribusi. Berbeda jalur bukan berarti berbeda martabat. Dosen peneliti, dosen pengajar, dan dosen penggerak pengabdian sama-sama penting, selama indikatornya jelas dan adil. Standarnya tinggi, panduannya mudah dipahami dan kontribusinya diakui.
Inilah tantangan sebenarnya. Kebijakan UMY menarik bukan karena ingin membebaskan dosen dari Tridharma, tetapi karena mencoba menata ulang Tridharma sesuai kekuatan manusia yang menjalankannya. Tridharma tetap penting. Yang perlu diperbarui adalah bobot, cara membaca kinerja, dan keberanian kampus melihat bahwa tidak semua dosen harus menjadi segalanya.
Tentu, kebijakan kampus tidak otonomi berdiri dengan sendirinya. Dosen tetap hidup dalam kerangka regulasi nasional: Standar mutu pendidikan, BKD, jabatan akademik, penilaian kinerja, dan berbagai standar administratif lain. Karena itu, kebijakan seperti ini sebaiknya tidak hanya dibaca sebagai eksperimen internal UMY. Ia juga bisa menjadi inspirasi bagi aktor penentu kebijakan publik.
Jika kampus mulai mengakui perbedaan dosen, pada saatnya negara juga perlu belajar memahaminya. Bukan dengan menurunkan standar akademik. Bukan pula dengan melemahkan Tridharma. Tetapi dengan meninjau ulang regulasi yang lebih ramah terhadap ragam kontribusi dosen.
Sebab mutu perguruan tinggi tidak tumbuh dari menyeragamkan semua orang. Dalam kerangka Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI), mutu justru tumbuh ketika kampus mampu membaca kekuatan manusia di dalamnya, menempatkannya secara tepat, lalu memberi ruang agar kekuatan itu menjadi manfaat. Dengan begitu, PPEPP tidak berhenti sebagai siklus dokumen, tetapi menjadi cara kampus memperbaiki sistem kerja dosen secara lebih adil dan berdampak.
Mungkin selama ini kita terlalu sibuk bertanya: apakah semua dosen sudah produktif mengerjakan hal yang sama?
Padahal pertanyaan yang lebih penting adalah: apakah setiap dosen sudah diberi ruang untuk memberikan kontribusi terbaiknya?
Referensi
detikJogja. “UMY Pisahkan Jalur Karier Dosen, Peneliti Kini Bisa Tak Mengajar.” 15 Mei 2026.
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. “UMY Pisahkan Jalur Karir Dosen.” 2026.
Harvard Business Review. “What Job Crafting Looks Like.” 12 Maret 2020.
Times Higher Education. “Change needed as academic careers ‘steadily lose their appeal’.” 27 Mei 2025.
Instagram: @mutupendidikan
