Kelas Audit Mutu Internal
- 08123070905
- mutupendidikan.info@gmail.com
Meraih SPMI Unggul
" Your Path to Quality Education "
Materi SPMI
6 Jul
0
SPMI & Analisis Akar Masalah
“SPMI & Analisis Akar Masalah”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Root Cause Analysis (RCA / Analisis Akar Masalah) adalah metode yang cukup sederhana dan mudah dilakukan. Metode ini berguna untuk membantu tim Sistim Penjaminan Mutu Internal (SPMI) atau Gugus Kendali Mutu (GKM) lembaga Pendidikan. Dengan RCA dapat membantu menemukan jawaban mengapa masalah yang spesifik bisa timbul. RCA dapat dilakukan dalam 5 tahap/ langkah berikut:
Tahap 1: Definisikan Masalah
Masalah apa yang sedang terjadi pada saat ini? Apakah ada standar SPMI yang tidak terpenuh? Apakah ada keluhan dan stakeholder? (Masalah Siswa, Kurikulum, Kompetensi, Sarpras, dll)
Jelaskan pula simptom/ gejala yang spesifik, yang menandakan adanya masalah tersebut!
Tahap 2: Kumpulkan Data-Data Pendukung
Apakah memiliki bukti yang menyatakan bahwa masalah memang benar ada? (Referensi, Bukti Obyektif dll). Sudah berapa lama masalah tersebut muncul? Impact/ kerugian apa yang dirasakan lembaga Pendidikan dengan adanya masalah tersebut?
Baca juga: Pemecahan Masalah & Pengambilan Keputusan
Dalam tahap ini, tim SPMI atau GKM perlu melakukan analisa mendalam tentang faktor-faktor yang berperan dalam timbulnya masalah. Agar Root Cause Analysis (RCA) dapat berjalan efektif, perlu kumpulkan perwakilan departemen yang terlibat (tenaga pendidik an kependidikan). Pilih tim yang memahami situasi dan kondisi. Wakil tersebut dapat menjadi salah satu sumber informasi yang sangat dibutuhkan organisasi.
Tim GKM dapat menggunakan metode “CATWOE”, yang merupakan singkatan dari:
- Customer (konsumen),
- Actor (pihak yang terlibat),
- Transformation Process (proses yang diteliti),
- World View atau gambaran besar/ big picture, dan area mana yang mengalami impact paling besar,
- Owner (pemilik proses), dan
- Environmental Constraint (keterbatasan).
Tahap 3: Identifikasi Penyebab
- Uraikan urutan kejadian yang mengarah kepada masalah!
- Pada kondisi yang bagaimana masalah tersebut terjadi?
- Adakah masalah-masalah lain yang muncul bersamaan?
Dalam tahap ini, lakukan identifikasi sebanyak mungkin penyebab masalah yang bisa diperoleh. Dalam beberapa kasus, ada kecenderungan mengidentifikasi satu atau dua faktor kausal, lalu berhenti dan merasa sudah selesai. Padahal satu atau dua itu belum cukup/ belum lengkap untuk menemukan akar masalah yang tersembunyi.
RCA diaplikasikan bukan hanya untuk menghilangkan satu dua masalah yang nampak. RCA dapat membantu menggali lebih dalam dan menghilangkan akar dari keseluruhan masalah.
Berikut beberapa tips praktis untuk melakukan RCA :
- Metode “5-Whys” – Tanyakan “mengapa?” berulang kali sehingga ditemukan jawaban yang paling dasar.
- Metode Drill Down – Bagilah masalah hingga menjadi bagian-bagian kecil yang lebih detail untuk memahami gambaran besarnya.
- Apresiasi – Jabarkan fakta-fakta yang ada dan tanyakan “Lalu kenapa jika hal ini terjadi/tidak terjadi?” untuk menemukan konsekuensi yang paling mungkin dari fakta-fakta tersebut.
- Diagram sebab-akibat (Fishbone Diagram), berupa bagan menyerupai tulang ikan yang menerangkan semua faktor-faktor penyebab yang mungkin untuk melihat dimana masalah muncul.
Tahap 4: Identifikasi Akar Masalah
- Mengapa faktor kausal tersebut ada?
- Alasan apa yang benar-benar menjadi dasar kemunculan masalah?
Gunakan tool/ metode yang sama dengan yang digunakan dalam langkah 3 untuk mencari akar dari setiap faktor. Tools tersebut dirancang untuk mendorong anda dan tim menggali lebih dalam di setiap level penyebab dan efeknya.
Langkah 5: Ajukan Solusi dan Rekomendasi
- Apa yang bisa dilakukan untuk mencegah masalah muncul kembali?
- Bagaimana solusi yang telah dirumuskan dapat dijalankan?
- Siapa yang akan bertanggungjawab dalam implementasi solusi?
- Adakah resiko yang harus ditanggung ketika solusi diimplementasikan?
Dengan menerapkan 5 langkah diatas, InsyaAllah kita akan mudah mengetahui penyebab timbulnya masalah. Kemudian dicarikan solusi yang tepat, apakah itu tindakan koreksi, korektif atau preventif. Kalau dijalankan dengan semangat dan komitmen yang tepat, InsyaAllah pelaksanan SPMI akan berjalan sangat baik.
Demikian sekilas informasi tentang SPMI & Analisis Akar Masalah. Semoga bermanfaat.
خَيْرُالناسِأَنْفَعُهُمْلِلناسِ
mutupendidikan.com
Instagram: @mutupendidikan
23 Jun
0
Kendala Budaya Mutu Pendidikan
“Kendala Budaya Mutu Pendidikan”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Membangun budaya mutu yang kuat tentu saja tidak mudah, perlu ada strategi dan pola kepemimpinan yang kuat. Tidak sedikit dijumpai, lembaga pendidikan memiliki budaya mutu yang kokoh dan ada pula yang lemah dalam membangun budaya mutu.
Mengapa budaya mutu di masing-masing organisasi berbeda-beda? Dalam kehidupan organisasi (misal pendidikan) faktor pendukung dan penghambat budaya mutu menjadi sesuatu yang alamiah. Hal ini lahir disebabkan adanya pro dan kontra dari masing-masing kepentingan.
Power Point (PDF):
Instagram: @mutupendidikan
Berikut akan diuraikan beberapa permasalahan dan kendala dalam membangun budaya mutu organisasi pendidikan, baik di perguruan tinggi, mapun di sekolah dasar dan sekolah menengah.
Contoh Penghambat Budaya Mutu
- Resiko Pengambilan Keputusan Berdasarkan Rapat Yudisium
- Rekrutmen pegawai berbasis kolusi, korupsi, nepotisme (KKN)
- Rendahnya budaya disiplin
- Pemasungan kreatifitas SDM di lembaga pendidikan (perguruan tinggi/sekolah)
- Budaya Aji Mumpung (Bersikap Adigang, Adigung dan adiguna)
- Orientasi materialitas bukan pengembangan Tradisi akademik
- Perpustakaan dianggap hanya sebatas pelengkap akreditasi
- Pembiaran budaya negatif seperti egois, pesimis, sentimen dan materialitas
- Merasa nyaman dengan kondisi gagap teknologi
- Pengambilan keputusan tidak berbasis data
- Manipulasi dokumen Akreditasi
- Menghabiskan anggaran di akhir tahun (agar terserap)
Pengambilan Keputusan Berdasarkan Rapat Yudisium
Pengambilan keputusan lewat forum yudisium berarti lebih menitikberatkan pada aspek “kebijakan rapat pimpinan” untuk memutuskan siapa saja yang berhak untuk lulus, diterima atau dimuluskan dalam suatu seleksi. Rapat yudisium beresiko pada budaya mutu, bila keputusan tidak berdasarkan standar yang telah disusun.
Rekrutmen pegawai berbasis KKN
Tradisi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) juga sering menjadi penghambat peningkatan mutu pendidikan. Pemilihan pejabat (rektor/dekan/kepa sekolah), penerimaan guru / dosen, tenaga kependidikan tidak melalui ujian secara selektif melalui uji kompetensi, wawancara maupun tes psikologi. Demikian pula untuk menerimaan mahasiswa / siswa baru, dapat beresiko terjadinya KKN.
Lemahnya Tradisional Disiplin
- Misalnya disiplin untuk masuk kelas tepat waktu, disiplin untuk menyerahkan laporan tepat waktu. dll
- Rendahnya disiplin mengejar target yang telah ditetapkan, seperti terlambat meraih gelar doktor, guru besar, atau tertinggal dalam update kapasitas penguasaan keilmuan dll.
- Lemahnya tradisi disiplin bagi tenaga kependidikan, beresiko tidak dapat berkembang dan tidak siap bersaing dalam menghadapi dunia global.
Pemasungan kreativitas
Pemasungan kreativitas SDM di lembaga pendidikan, kerap terjadi pada pihak-pihak akibat gejolak perpolitikan yang tidak sehat. Misal: Seorang dosen tidak mendapatkan proyek penelitian karena ia bukan tim sukses dalam pemilihan rektor.
Budaya Aji Mumpung
Budaya “Aji mumpung” beresiko untuk merusak budaya mutu pendidikan. Aji Mumpung berasal dari bahasa jawa yakni menghandalkan sesuatu yang melekat pada dirinya. Misal Bapaknya menjabat sebagai pemimpin pada suatu lembaga pendidikan, anak-anaknya termasuk kerabat dengan mudah memanfaatkan untuk kepentingan pribadi seperti rekruitmen, tender proyek dll.
Baca juga: Penilaian Kinerja Dosen berbasis Peningkatan Mutu Akademik
Orientasi pada Materialitas
Bekerja yang sarat dengan budaya trasaksional. Semua diukur dengan materi atau umbalan, ada gula ada semut, ada imbalan ada kerja. Sistim imbalan memang penting, namun kalau semua diukur secara transaksional, iklim budaya mutu yang mendorong layanan yang berkualitas tidak akan bisa maksimal. Perlu budaya memberi (giving), saling menolong, nilai-nilai berbagi, nilai-nilai pelayanan dll.
Perpustakaan Sebagai Pelengkap Akreditasi
Perpustakaan dalam sebuah institusi pendidikan (Perguruan Tinggi, Sekolah, Madrasah) berposisi sebagai jantung kehidupan ilmiah yang harus terus dikembangkan. Pengembang perpustakaan harus secara menyeluruh dari aspek SDM, gedung, koleksi, sarpras dll. Semua itu tentu memerlukan perhatian dan dukungan seluruh stakeholder.
Baca juga: SPMI, Motivasi Kerja & Budaya Mutu
Budaya Egois, Pesimis, Sentimen & Materialitis
Dalam organisasi manapun, sikap Egois, Pesimis, Sentimen & Materialitis dapat terjadi pada beberapa orang karyawan. Demikian pula pada institusi pendidikan, pudaya negatif diatas, dapat terjadi antar pegawai maupun antar guru / dosen.
Nyaman Dengan Kondisi Gagap Teknologi
Misalnya tuntutan seorang dosen harus mampu menciptakan penemuan ilmiah sekaligus harus menyampaikan dalam forum ilmiah tampaknya tidak terlepas dari peran dan perangkat teknologi. Pembelajaran saat ini lebih bersifat Learning by doing yang mengedepankan action dari setiap peserta didiknya. Guru merasa nyaman saja bila tidak dapat berpartisipasi aktif dengan program online learning (LMS).
Pengambilan Keputusan Tidak Berbasis Data
Pengambilan keputusan diupayakan melalui sumber data yang lengkap serta analisa yang tepat. Namun realita yang terjadi, sering kali lembaga pendidikan terkadang miskin data dan dokumen. Dari data yang tidak lengkap tersebut, pengambilan keputusan menjadi tidak akurat.
Manipulasi Dokumen Akreditasi
Basis-Basis Kebohongan untuk manipulasi dokumen akreditasi, misal:
- Kebohongan berbasis dokumen
- Kebohongan berbasis fasilitas
Misal: Menyulap ruang kantor, ruang dosen, laboratorium, perpustakaan, ruang kelas dan sarana fisik lainnya yang statusnya milik jurusan lain diakui menjadi milik prodi.
Menghabiskan Anggaran Di Akhir Tahun
Orientasi pelaksanaan kegiatan ini sekedar menghabiskan anggaran agar dianggap sukses dalam penyerapan anggaran sekaligus dana yang telah dianggarkan tidak dikembalikan kepada Negara (Institusi Pendidikan Negeri). Disamping pihak pengelola/ manajemen tetap memperoleh keuntungan pribadi atas terlaksananya kegiatan tersebut. Apakah kegiatan ini dapat dipastikan efektif dan efisien?
Demikian, semoga penjelasan singkat ini bermanfaat…Aamiin.
خَيْرُالناسِأَنْفَعُهُمْلِلناسِ
mutupendidikan.com
30 May
0
Employee Engagement & Budaya Mutu
“Employee Engagement & Budaya Mutu”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Instagram: @mutupendidikan
Dapatkah SPMI & Budaya Mutu Pendidikan dicapai bila “Employee Engagement” masih belum optimal?
Istilah employee engagement diperkenalkan oleh Kahn (1990), beliau menjelaskan bahwa employee engagement sebagai keterikatan anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri. Keterikatan disini bukan hanya secara fisik & kognitif tetapi juga secara emosional.
Silahkan diunduh:
(Employee Engagement, SPMI dan Budaya Mutu)
Employee Engagement merupakan bentuk fisik, kognitif, dan emosi yang “penuh dan positif” yang diberikan karyawan lembaga pendidikan (dosen/guru/ tenaga pendidikan) terhadap pekerjaan dan organisasi.
Beberapa pertanyaan:
- Bagaimana Employee Engagement Dosen, Guru & tenaga kependidikan
- Bagaimana Motivasi Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
- Bagaimana Komitmen Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
- Bagaimana Kepuasan Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
- Bagaimana Budaya Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
Tipe-Tipe Pegawai
- Engaged : pegawai yang bekerja dengan passion dan menemukan hubungan yang erat dengan organisasi.
- Not engaged : pegawai yang menghabiskan waktu tanpa memberikan passion atau energi untuk organisasi.
- Actively disangaged : pegawai yang tidak hanya membenci pekerjaannya namun juga menutupi ketidak bahagiaanya.
Pengertian Sikap kerja
Kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran yang dipegang tentang bagaimana cara berperilaku mengenai pekerjaan dan organisasi.
Bentuk Sikap pegawai
- kejujuran dan integritas : selalu menjunjung tinggi sikap jujur serta tidak melakukan kecurangan dalam hal apapun.
- keterampilan interpersonal : mampu mendengarkan dan memahami orang lain. Mampu berkomunikasi dengan baik.
- sikap positif : percaya diri, optimis dan selalu berfikir kreatif.
- keterbukaan : mampu berbagi perasaan kepada orang lain (rekan kerja).
- menghargai & menghormati rekan kerja : mampu menerima pendapat serta dapat beradaptasi dengan lingkungan maupun perubahan yang ada.
Pengertian Job Involvement
Pekerjaan yang menjadi identitas dari pegawai lembaga pendidikan. Job Involvement secara psikologis terdiri dari aspek kogntif dan belief (aspek fisik dan emosi).
Faktor-faktor yang mempengaruhi job involvement dalam lembaga pendidikan
- Aktif & proaktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
- Memandang pekerjaannya sebagai suatu yang penting bagi harga diri
- Membuktikan bahwa pekerjaannya sebagai yang utama
Komitmen
Sikap setia dan tanggung jawab yang ditunjukkan oleh pegawai (pimpinan dan bawahan) yang telah memutuskan untuk bergabung dalam suatu keanggotaan tertentu.
Pilar yang membangun Komitmen Organisasi
- Rasa antusias
- Rasa memiliki
- Kepercayaan manajemen
7 Key drivers membuat pegawai lembaga pendidikan menjadi “engaged”
- Feedback dan dialog berkala dengan pimpinan lembaga pendidikan (Rektor, Ketua, Kepala Sekolah)
- Hubungan kerja yang berkualitas/ harmonis antar rekan kerja
- Persepsi positif pegawai mengenai pentingnya pekerjaan mereka
- Kejelasan informasi mengenai harapan atas pekerjaan dalam organisasi pendidikan
- Peluang dan peningkatan karier
- Komunikasi yang efektif antar anggota organisasi (formal dan informal)
Semoga ringkasan point-point singkat ini bermanfaat.
mutupendidikan.com
Informasi Pelatihan :
Kata kunci untuk penelusuran: employee engagement, komitmen pegawai, motivasi karyawan, pelatihan pegawai, training sdm, pelatihan manajemen, workshop pegawai, manajemen sumber daya manusia, mutu pendidikan, spmi, standar spmi
30 Jan
0
Manual PPEPP dalam SPMI
“Manual PPEPP dalam SPMI”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Big Picture MODEL PDCA ini insyaAllah akan sangat membantu. Dengan mengikuti alur dalam model ini, kita akan mudah untuk mengembangkan SPMI melalui proses Kaizen. Model ini dapat pula diterapkan tidak hanya di Perguruan tinggi, dapat pula di implementasikan di SMA, SMP maupun Pendidikan SD.
Proses PDCA
Agar proses Kaizen (perbaikan terus menerus) dapat berjalan dengan baik, konsep Sistem Manajemen Mutu mengenalkan empat fungsi penting TQM (Total Quality Mangement) yang dikenal dengan PDCA:
- Plan: Meletakkan Standar, sasaran serta proses yang dibutuhkan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan spesifikasi. Melakukan
- Do: Implementasi proses sesuai standar yang telah ditetapkan.
- Check: Memantau dan mengevaluasi proses/ standar dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi dan melaporkan hasilnya.
- Act: Menindaklanjuti hasil untuk membuat perbaikan yang diperlukan. Ini berarti juga meninjau seluruh langkah dan memodifikasi proses/standar untuk memperbaikinya sebelum implementasi berikutnya.
Manual PPEPP
Prosen kaizen dalam SPMI Perguruan Tinggi menggunakan manual SPMI yang dikenal dengan istilah PPEPP. Sedangkan untuk Dikdasmen menggunakan konsep PDCA.
Manual PPEPP- SPMI pada dasarnya berkaitan dengan pentahapan mengelolaan standar melalui mekanisme PDCA (Kaizen):
- Tahap Penetapan (P) Standar: Tahap ketika seluruh standar dirancang, dirumuskan, hingga disahkan atau ditetapkan oleh pihak yang berwenang pada Lembaga Pendidikan
- Tahap Pelaksanaan (P) Standar: Tahap ketika isi seluruh standar mulai dilaksanakan untuk dicapai atau diwujudkan oleh semua pihak yang bertanggungjawab untuk itu.
- Tahap Evaluasi (E) Standar: Pada tahap ini, pihak yang yang bertanggung jawab melakukan proses evaluasi terhadap masing-masing standar. Tahap ini dapat dilakukan melalui kegiatan Monev, yang didalamnya terkandung juga kegiatan Audit Mutu Internal (AMI).
- Tahap Pengendalian (P) Standar: Tahap ketika pihak yang bertanggungjawab melaksanakan standar harus selalu memantau, mengkoreksi bila terjadi penyimpangan terhadap isi standar atau ketidak-sesuaian antara kondisi riil dengan isi standar, mengevaluasi, mencatat, melaporkan semua hal tentang pelaksanaan standar.
- Tahap Peningkatan (P) Standar: Tahap ketika isi satu, beberapa, atau seluruh standar harus ditingkatkan mutunya secara berkala dan berkelanjutan.
Garis Besar isi Manual SPMI
- Tujuan dan maksud Manual SPMI.
- Luas lingkup Manual SPMI.
- Manual Penetapan Standar;
- Manual Pelaksanaan Standar;
- Manual Evaluasi (Pelaksanaan) Standar;
- Manual Pengendalian (Pelaksanaan) Standar;
- Manual Peningkatan Standar.
- Rincian tentang hal yang harus dikerjakan.
- Pihak yang bertanggungjawab mengerjakan sesuatu
- Uraian pekerjaan yang harus dilaksanakan sesuai manual SPMI.
- Uraian bagaimana dan bilamana pekerjaan itu harus dilaksanakan.
- Rincian formulir/borang/proforma yang harus dibuat dan digunakan sebagai bagian dari manual SPMI.
- Rincian sarana yang digunakan sesuai petunjuk dalam manual SPMI.
Demikian sekilas info tentang Model PDCA dan Manual PPEPP. Semoga bermanfaat.
خَيْرُالناسِأَنْفَعُهُمْلِلناسِ
mutupendidikan.com
Instagram: @mutupendidikan
16 Jan
0
Fungsi, Tujuan & Manfaat SOP bagi Sekolah
“Mengenal Fungsi, Tujuan & Manfaat SOP bagi Sekolah”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Sebagai salah satu tools manajemen, Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat membantu lembaga pendidikan untuk mencapai sasaran organisasi secara efektif dan efisien.
SOP merupakan bagian dari Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI). SOP yang dikelola dengan baik akan membantu pencapaian Standar Nasional Pendidikan (SNP) secara tepat sasaran.
Tautan Penting: Peran SOP bagi manajemen pendidikan
Fungsi SOP bagi Lembaga Pendidikan
- Sebagai bagian dari dokumen Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI). Dokumen SPMI terdiri dari Kebijakan SPMI, Manual PPEPP, Standar SPMI, SOP dan Formulir SPMI.
- Sebagai acuan dosen/guru/tendik dalam melaksanakan pekerjaan rutin.
- Memperlancar tugas dosen/guru/pegawai atau tim/unit kerja.
- Sebagai landasan hukum bila terjadi penyimpangan atau peselisihan.
- Memahami dengan jelas hambatan-hambatan pekerjaan dan mudah dilacak.
- Tool untuk mengarahkan dosen/guru/petugas (pegawai) untuk sama-sama disiplin dalam mentaat standar dan ketentuan pekerjaan.
Segenap pegawai,tenaga pendidik dan kependidikan, perlu dilatih untuk menyusun /membuat dan secara konsisten melaksanakan isi SOP. SOP yang sudah dibuat harus dijalankan secara konsisten dengan disiplin dan bersungguh-sungguh. Komitmen segenap pimpinan lembaga pendidikan sangat diperlukan dalam keberhasilan implementasi SOP yang telah dibuat.
Tujuan disusunnya SOP
- Agar segenap dosen/guru/ tendik/petugas (pegawai) menjaga konsistensi dan tingkat kinerja atau tim dalam organisasi pada posisi kinerja terbaik.
- Agar jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi. Menghindari situasi pekerjaan yang tumpang tindih dan ambigu.
- Memperjelas alur tahapan tugas. Memperjelas wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing petugas/pegawai terkait.
- Melindungi organisasi (unit kerja/dosen/guru/tendik) atau petugas/pegawai dari resiko malpraktek atau kesalahan administrasi lainnya. Mencegah konflik kerja yang tidak produktif.
- Mencegah atau menghindari resiko kegagalan atau kesalahan. Mencegah keraguan, duplikasi dan inefisiensi.
Manfaat Standar SOP:
Ada cukup banyak manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya SOP yang benar, baku dan objektif. Seluruh tenaga pelaksana pendidikan baik itu dosen/guru/ tenaga kependidikan akan dapat merasakan manfaat apabila SOP disusun dengan baik dan benar. Berikut manfaatnya:
- Menyediakan pedoman kerja bagi setiap pegawai di unit pelayanan dalam melaksanakan pemberian pelayanan sehari-hari.
- Karena lembaga pendidikan telah memiliki SNP, SOP membantu sebagai standarisasi cara yang dilakukan karyawan/dosen/guru dalam menyelesaikan pekerjaan khusus, termasuk mengurangi kesalahan dan resiko kelalaian.
- SOP yang tersusun baik membantu staf pelaksana (dosen/guru/tendik) menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada bimbingan manajemen. Dgn adanya SOP mampu mengurangi keterlibatan pimpinan dalam pelaksanaan proses kegiatan sehari-hari.
- Meningkatkan akuntabilitas setiap pekerjaan yang ada. SOP mampu mendokumentasikan tanggung jawab khusus dalam melaksanakan tugas.
- Menyediakan bahan-bahan/materi training yang dapat membantu karyawan baru (dosen/guru/tendik) untuk cepat menyesuaikan diri dalam melakukan tugasnya.
- Menghindari tumpang tindih (overlap) pelaksanaan tugas pemberian pelayanan. SOP membantu proses pebagian tugas secara lebih efektif dan efisien.
- SOP mampu membantu manajemen dalam penelusuran terhadap kesalahan-kesalahan prosedural dalam memberikan pelayanan. SOP yang tersusun baik, menjamin proses pelayanan tetap berjalan dalam berbagai situasi.
- Para pegawai institusi pendidikan (Sekolah dan Perguruan Tinggi) akan lebih memiliki rasa percaya diri dalam bekerja dan tahu apa yang harus dicapai dalam setiap situasi pekerjaan.
SOP merupakan panduan kerja dalam organisasi. SOP berkaitan dengan proses-proses organisasi yang dilakukan secara berurutan (tahapan kerja). Jika SOP disusun dan dilaksanakan dengan benar maka organisasi akan memperoleh hasil kerja yang paling optimal (efektif & efisien).
Baca juga: Unsur-Unsur Penting dalam SOP
Demikian, semoga uraian singkat tentang Fungsi, Tujuan & Manfaat SOP bagi Sekolah, dapat bermanfaat, terimakasih.
خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ
_________________________________
mutupendidikan.com
Explore: Training & Development
Follow Instagram: @mutupendidikan
15 Jan
0
Jenis Tes Psikologi / Psikotes
“Jenis Tes Psikologi / Psikotes”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Secara garis besar, ada dua jenis tes psikologi / psikotes, yaitu :
- Test Kemampuan. Test ini dikenal populer sebagai test intelegensi atau test IQ. Tes ini mengungkapkan kondisi intelegensi seseorang, kemampuan mereka dalam memecahkan masalah, proses kognisi, dan semuanya yang berhubungan dengan faktor kognitif.
- Test Kepribadian. Tes kepribadian merupakan jenis test psikologi yang digunakan untuk mengungkapkan kepribadian yang ada di dalam diri seseorang, mulai dari dorongan alam bawah sadar, realitas, performa dalam bekerja, tingkat stress, pengalaman traumatis dll.
Instagram: @mutupendidikan
Kedua jenis test diatas terus berkembang dan mengalami penyempurnaan. Berikut beberapa jenis psikotes yang cukup populer. Informasi ini diharapkan dapat menjadi wacana bagi lembaga pendidikan.
Test Kemampuan
Terdapat beberapa jenis test kemampuan, antara lain :
- TIU (Test Intelegensi Umum). Merupakan test intelegensi yang sederhana, dan tes ini merupakan battery test. Test ini digunakan untuk melihat kapasitas dan kategori inteligensi saja, dan tidak memunculkan skor intelegensi.
- APM / CPM / SPM (Advanced / Children / Standard Progressive Matrices). Tes ini dipergunakan untuk melihat kategori IQ, dan tidak menghasilkan skor IQ. Test terdiri dari serangkaian soal-soal yang berbentuk seperti puzzle.
- IST (Intelligence Structure Scale). Tes ini terdiri dari 9 subtest. Tiap subtest memiliki batas waktu yang sudah ditentukan secara formal (battery test).
- Test Kemampuan Dasar (TKD). Tes ini terdiri dari 10 buah subtest, yang masing-masing mengukur kemampuan inteligensi yang dikembangkan oleh seorang pakar bernama Thurstone. Tes ini banyak digunakan sebagai tes inteligensi pada sekolah-sekolah.
- CFIT (Culture Fair Intelligence Test). Merupakan test inteligensi yang bersifat lintas kultural / universal. CFIT ini terdiri dari 4 subtest, yang memberikan gambaran kapasitas Inteligensi seseorang, dan tidak menghasilkan skor IQ.
- WAIS / WISC (Weschler Adult Intelligence Scale / Weschler Intelligence Scale for Children). Tes ini terdiri dari 11 subtest, yang terbagi menjadi subtest verbal dan juga performance. Tes ini dipergunakan untuk mengukur IQ individu.
Tes Kepribadian
- EPPS ( Edward’s Preference Personal Schedule). Tes EPPS ini merupakan test kepribadian yang mencermati berbagai kebutuhan dari individu. Test EPPS ini terdiri dari 220 pernyataan, individu diminta untuk memilih A atau B sesuai dengan apa yang dirasakan oleh individu yang bersangkutan.
- Tes Warteg. Tes Warteg merupakan test yang sering ditemui saat kegiatan rekrutmen & seleksi di perusahaan. Test Warteg ini terdiri dari satu lembar kertas dengan gambar 8 buah kotak yang didalmnya terdapat beberapa macam tanda–tanda kecil. Tugas individu peserta tes adalah melanjutkan pola tersebut menjadi sebuah bentuk atau gambar tertentu. Test Wartegg ini banyak melihat proses adaptasi individu dan juga kemampuan problem solving.
- SSCT / Sack’s Sentence Completion Test. Tes SSCT ini merupakan test melengkapi kalimat. Dalam alat test ini terdapat 60 kalimat atau pernyataan yang belum lengkap. Individu peserta tes diminta untuk melengkapi kalimat-kalimat tersebut, sesuai dengan apa yang dipikirkan/ dirasakan pertama kali. Test SSCT ini banyak mengungkapkan kasus masalah masa lalu, masa depan, rasa bersalah, masalah terhadap orangtua dan juga tentang relasi sosial.
- Tes Rorschach. Tes Rorschach ini merupakan test dengan menggunakan sarana bercak tinta. Tes ini menggunakan 10 buah kartu. Dalam kartu-kartu tersebut terdapat pola – pola abstrak yang dibuat menggunakan bercak-bercak tinta. Tugas peserta adalah menyebutkan pandangan mereka bentuk-bentuk apa saja yang muncul pada masing-masing kartu. Test individual ini merupakan tes yang cukup lengkap. Tes ini mampu melihat pengalaman masa lalu, pengalaman traumatis, emosi, kecemasan, dll
- RMIB. Tes RMIB (Rothwell Miller Interest Blank) ini dikembangkan oleh Rothwell pada tahun 1947. Pada tahun 1950, tes ini kemudian diperbaharui oleh Miller. Tes Rothwell Miller Interest Blank adalah test minat bakat yang sudah terstandarisasi.
- Tes Pauli dan Kraeplin. Tes Pauli dan Kraeplin merupakan jenis tes kepribadian. Tes ini termasuk kategori battery test yakni test yang menggunakan waktu. Dalam tes ini, individu harus bisa menyelesaikan test dalam waktu tertentu. Tes ini mampu mengukur semangat kerja, kinerja, resistensi terhadap stres dan bakat-bakat lainnya
- DISC. DISC merupakan alat test psikologi yang terdiri dari 24 nomor, dengan masing-masing nomor memiliki 4 pilihan jawaban. Individu diminta untuk memilih 2 kecendrungan, yaitu yang paling mendekati dirinya (most), dan yang paling tidak mendekati dirinya (least). DISC mengukur 3 macam kondisi atau keadaan, yaitu true self, kepribadian yang ditunjukkan saat berada dalam masalah, dan kepribadian yang ditunjukkan kepada orang lain.
- Tes Papikostik. Tes ini merupakan tes kepribadian yang cukup populer digunakan dalam kegiatan seleksi pekerjaan. Tes kepribadian Papikostik ini dapat mengungkapkan sifat atau kepribadian seseorang. Aplikasi tes kepribadian ini cukup mudah, peserta hanya perlu mengisi pernyataan-pernyataan yang ada sesuai dengan apa yang dirasakan individu yang bersangkutan.
- Dragon test. Tes ini disusun oleh J.D Lammerts Van Beuren-Smith (psikolog Swiss). Tes yang ditujukan untuk anak-anak ini termasuk tes proyeksi, digunakan untuk mengetahui permasalahan emosional, trauma masa lalu yang dialami oleh anak.
- Draw a Family. Draw a Family test (DAF) ini dikembangkan oleh Hulse pada tahun 1951. Tes proyeksi ini digunakan untuk mengetahui kepribadian seseorang dengan menggambar keluarga. Tes DAF ini untuk mengetahui hubungan seseorang dengan lingkungan dan sikap mereka terhadap keluarga.
- Thematic Apperception Test. Tes TAT ini merupakan test kepribadian yang masuk ke dalam test bercerita. Tersedia 20 kartu (versi Murray) atau dapat menggunakan 10 kartu (Versi Bellak). Tugas peserta adalah menceritakan secara lisan kejadian yang muncul pada gambar tersebut, siapa tokoh utama, apa saja penyebab kejadian, dan juga bagaimana ending cerita secara utuh. Test individual ini mampu mengungkap konflik internal, kecemasan, kebutuhan individu & hubungan antar keluarga.
- Draw A Person. Tes DAP ini, sesuai dengan namanya, peserta hanya diminta untuk menggambarkan manusia. Menggambar bebas, tidak mengikat, peserta boleh menggambar lebih dari satu manusia, jenis kelamin bebas, bentuk tubuh bebas. Tes DAP ini digunakan untuk melihat konsep diri individu yang bersangkutan.
- BAUM / The Tree Test. Test ini merupakan test yang digunakan untuk melihat struktur kepribadian seseorang. Tes ini untuk melihat kondisi Id, Ego, dan juga Super Ego. Test ini berhubungan dengan Impuls yang ada di dalam diri individu, serta bagaimana individu mampu untuk mengendalikan impuls tersebut. Peserta tes mendapat tugas untuk menggambar pohon yang berkambium. Tes ini untuk melihat seberapa kokohnya individu dalam mengendalikan impuls dan mengontrol dirinya sendiri.
- House Tree Person (HTP). Dalam tes ini, peserta tes diminta untuk menggambarkan rumah, pohon dan manusia. Peserta bebas menggambar, seberapa banyak, seberapa besar, atau bahkan bisa jadi tidak menggambar sama sekali. Test ini untuk melihat bagaimana persepsi peserta terhadap sosok ayah, ibu, dan juga dirinya sendiri. Tes ini juga menggambarkan bagaimana penerimaan sosial dari individu yang bersangkutan.
Demikian sekilas informasi tentang “Jenis Tes Psikologi / Psikotes”, semoga bermanfaat.
خَيْرُالناسِأَنْفَعُهُمْلِلناسِ
Layanan Tes Psikologi untuk Perguruan Tinggi, Sekolah & Madrasah
Untuk Informasi Klik disini
23 Dec
0
SPMI & Peran Penting Kepemimpinan
“SPMI & Peran Penting Kepemimpinan”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Untuk membangun Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI) & budaya mutu pada lembaga pendidikan, tentu saja dibutuhkan pola kepemimpinan yang sesuai (Leadership style). Mencetak pemimpin yang efektif tentu saja tidak mudah, perlu proses dalam bentuk pendidikan dan pelatihan.
Instagram: @mutupendidikan
Edward Sallis dalam bukunya Total Quality Management in Education menjelaskan panjang lebar tentang pola kepemimpinan TQM pada organisasi kependidikan. Bagaimana penjabarannya?
Silahkan diunduh file ppt/pdf:
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan atau kekuatan dalam diri seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja, dimana tujuannya adalah untuk mencapai target (Standar) organisasi yang telah ditentukan
SPMI & Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan unsur penting dalam SPMI. Pemimpin harus membangun visi dan mampu menerjemahkan visi tersebut ke dalam kebijakan yang jelas dan tujuan yang spesifik.
Perspektif Kepemimpinan Lembaga Pendidikan
- Membangun Visi dan simbol-simbol
- MBWA adalah gaya kepemimpinan yang dibutuhkan bagi institusi
- Fokus pada kepentingan pelajar
- Otonomi, eksperimentasi dan antisipasi tergadap kegagalan
- Menciptakan rasa ’kekeluargaan’
- Ketulusan, kesabaran, semangat, intensitas dan antusiasme
Komitmen pada Mutu
Komitmen terhadap mutu harus menjadi peran utama bagi seorang pemimpin.
Mengkomunikasikan Visi
- Dalam Institusi Pendidikan, seluruh pimpinan harus menjadi pengerak dan pejuang proses mutu. Mereka harus mengkomunikasikan visi dan menggerakkan/ menginspirasi ke seluruh orang dalam institusi.
- Mengembangkan Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI).
- Mengembangkan segenap potensi tenaga pengajar / tenaga kependidikan dan memberikan mereka kesempatan yang luas untuk berinisiatif.
Fungsi Utama Pemimpin Lembaga Pendidikan
- Memiliki visi mutu terpadu bagi institusi
- Memiliki komitmen yang jelas terhadap proses peningkatan mutu
- Mengkomunikasikan pesan-pesan mutu
- Memastikan kebutuhan pelanggan menjadi pusat kebijakan dan praktek institusi
- Mengarahkan perkembangan & karir karyawan
- Berhati-hati dengan tidak menyalahkan orang lain saat persoalan muncul tanpa bukti-bukti yang nyata
- Memimpin gerakan inovasi dalam institusi
- Mampu memastikan bahwa struktur organisasi secara jelas telah mendefinisikan tanggungjawab dan mampu mempersiapkan delegasi yang tepat.
- Memiliki komitmen untuk menghilangkan rintangan, baik yang bersifat organisasional maupun Kultural.
- Membangun tim kerja yang efektif.
- Mengembangkan mekanisme yang tepat untuk mengawasi dan mengevaluasi kesuksesan
Baca juga: Pengelolaan, Kepemimpinan, dan Pemberdayaan
Untuk uraian selanjutnya, silahkan di unduh file Slideshare power point (PDF) pada tautan diatas.
Demikian semoga uraian singkat tentang SPMI & Peran Penting Kepemimpinan, semoga bermanfaat.
خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ
__________________________
Instagram: @mutupendidikan
23 Dec
0
Quo Vadis SPMI
Kendala utama implementasi SPMI
Mengapa beberapa lembaga pendidikan (Perguruan Tinggi/ Sekolah/ Madrasah) yang menerapkan sistem penjaminan mutu internal (SPMI), belum mendapatkan hasil yang diharapkan?
Program penjaminan mutu (SPMI) telah dilaksanakan, perangkatnya telah disiapkan, dokumennya telah dibangun, investasi jutaan rupiah telah dikeluarkan, namun perbaikan mutu yang diharapkan tidak kunjung dapat dirasakan dan tidak ada perubahan signifikan, bahkan tragisnya semua pelaksana menjadi apatis, mengapa hal ini dapat terjadi?
Dari begitu banyak problem/ kendala implementasi SPMI diantarannya adalah sbb:
- Lemahnya komitmen dari otoritas institusi pendidikan (PT, Sekolah dan Madrasah)
- Lemahnya dasar hukum untuk menjamin legalitas pelaksanaan SPMI-PT & SPMP Sekolah /Madrasah.
- Gaya kepemimpinan yang kurang optimal
- Keterbatasan jumlah dan kompetensi SDM pada PT/ Sekolah yang paham tentang SPMI secara utuh dan benar.
- Ketidak-pedulian dari para pemangku kepentingan internal tentang pentingnya budaya mutu dalam penyelenggaraan pendidikan.
- Budaya penolakan (resistance) yang kuat terhadap setiap perubahan, termasuk perubahan ke arah perbaikan mutu, dari pejabat struktural, dosen, guru maupun tenaga kependidikan.
- Kelemahan dalam sosialisasi terhadap seluruh pemangku kepentingan, termasuk juga kesalahan strategi pengelolaan organisasi.
- Sikap dan pendapat bahwa tanggungjawab untuk menjamin, meningkatkan, dan membudayakan mutu hanya terletak pada Pimpinan atau para pejabat struktural, dan bukan pada setiap individu yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan tinggi.
- Kelemahan dalam merumuskan isi kebijakan, standar dan manual SPMI, termasuk kelemahan dalam perumusan indikator Sasaran keberhasilan yang terukur.
- Ketidak-siapan sarana dan prasarana di bidang teknologi informasi.
- SPMI hanya diterapkan secara formalitas belaka, Standar dan dokumen SPMI lainnya disusun sekedarnya, budaya mutu tidak dibangun sesuai kebijakan SPMI yang telah dibangun.
Baca juga:
Pengelolaan, Kepemimpinan, dan Pemberdayaan
Demikian sekilas informasi tentang Kendala utama implementasi SPMI, semoga bermanfaat.
________________________
Instagram: @mutupendidikan
23 Dec
0
Motivasi Kerja & Budaya Mutu
“Motivasi Kerja & Budaya Mutu”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi (lembaga pendidikan). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai/karyawan/guru/dosen yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi (lembaga pendidikan).
Instagram: @mutupendidikan
Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi-kondisi kerja itulah yang memperkuat motivasi pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
______________________________________
Power Point (PDF):
______________________________________
Secara umum, teori-teori motivasi dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguatan (reinforcement theory)
Teori-teori tersebut dapat diimplementasikan pada berbagai bentuk lembaga pendidikan, baik Perguruan Tinggi, Sekolah maupun madrasah.
Keberhasilan implementasi SPMI, tidak luput dari sejauh mana pimpinan organisasi pendidikan mampu menerapkan teknik-teknik motivasi yang tepat dalam mengelola sumber daya manusia.
Penerapan teknik motivasi yang sesuai akan mampu meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas Sistem manajemen Mutu pendidikan dan membantu membangun Budaya Mutu pendidikan dan SPMI (Sistem Penjaminan Mutu Internal)
Pencapaian Standar SPMI akan sulit dicapai bila anggota organisasi (tenaga struktural, dosen, guru, tenaga kependidikan) tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi. Inilah tantangan yang dihadapi organisasi pendidikan saat ini.
Pimpinan lembaga pendidikan, wajib menggerakan seluruh anggota organisasi agar dapat bekerja dengan kinerja yang tinggi. Kinerja ini diwujudkan dalam pencapaian standar SPMI yang telah ditetapkan sebelumnya.
Untuk memahami lebih dalam tentang teori-teori motivasi, berikut dapat di unduh materi SlideShare file power point (PDF) pada tautan diatas.
Baca juga: Perencanaan Karir & Budaya Mutu
Demikian, semoga bermanfaat dan berkah selalu.
خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ
_______________________
mutupendidikan.com
Explore: Training & Development
Dapatkan Slideshare Budaya Mutu:
Silahkan di klik: Membangun Budaya Mutu
Dapatkan informasi terkait: Pelatihan / Bintek / Training / Training Kerja / Pelatihan kerja / Lokakarya / Workshop / Mutu / Pendidikan / Kualitas / Guru / Dosen / karyawan / Pegawai / manajemen / Kepemimpinan / Leadership / Motivasi / Sistem / Budaya / Komunikasi / Teori Motivasi
3 Nov
0
Membangun Karakter & Budaya Mutu SPMI
“Membangun Karakter & Budaya Mutu SPMI”
بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم
Mutu Tidak Terletak pada “Dokumen”
Membuat produk dan jasa yang bermutu, seperti jasa pendidikan tentu saja tidak mudah. Tidak cukup dengan hanya membuat sistem dokumen mutu yang terdiri dari kebijakan SPMI, standar, prosedur maupun manual mutu.
Mutu tidak terletak pada tinta diatas kertas. Mutu ada pada diri pribadi-pribadi manusia yang menjadi penggerak roda organisasi.
Mutu terletak pada nilai-nilai, emosi, sikap dan kepribadian anggota organisasi secara keseluruhan. Semua level dalam organisasi memiliki andil penting dalam mewujudkan arti sebuah mutu.
Semua anggota organisasi harus memiliki kepedulian, perilaku dan sikap yang sesuai untuk membangun sebuah mutu.
Pentingnya Karakter & Sikap Positif
Dalam membangun mutu, yang perlu dibangun adalah sikap masing-masing individu anggota organisasi.
Secara definisi, pengertian sikap (attitude) adalah perasaan, pikiran, dan kecenderungan seseorang yang relatif permanen mengenal aspek-aspek tertentu dalam lingkungannya.
Komponen-komponen sikap terdiri dari pengetahuan (kognitif), perasaan-perasaan (afektif), dan kecenderungan untuk bertindak (psikomotorik).
Contoh bentuk sikap-sikap yang positif (mendukung mutu) antara lain sikap peduli, kreatif, bertanggung jawab, jujur, melayani, responsif, proaktif dll.
Sedangkan sebaliknya, contoh sikap-sikap yang negatif (tidak sesuai dengan mutu) seperti sikap acuh, tidak jujur, tidak bertanggung jawab, pasif, kaku dll.
Bagaimana dengan sikap & komitmen kita selama ini? Apakah sudah sejalan dengan sistem budaya SPMI yang telah dibangun selama ini?
Peran Pemimpin dalam Membangun Sikap
Bagaimana terbentuknya sikap dari seorang karyawan? Sikap seorang karyawan dapat terbentuk dari pengaruh lingkungan keluarga, lingkungan pergaulan dan lingkungan pendidikan yang mereka peroleh sebelumnya.
Organisasi tempat kerja, bisa juga membentuk sikap kerja melalui proses rekruitmen, seleksi, pelatihan, pembinaan serta pengkondisian dengan sistem mutu yang ada.
Peran utama ada pada faktor pemimpin. Pemimpinlah yang memberi arahan, motivasi, teladan, reward & Punishment.
Dengan arahan pemimpin dan didukung sistem manajemen mutu yang baik, perilaku karyawan akan dapat dibimbing kearah budaya mutu secara konsisten dan konsekuen.
Perilaku mutu yang dilakukan secara terus menerus lama kelamaan akan menjadi habit (kebiasaan). Kebiasaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan akan menjadi budaya, dan bila budaya tersebut semakin kuat akan menjadi karakter organisasi.
Membangun mutu dengan karakter yang sesuai, bisa dipastikan jauh lebih efektif dan efisien. Bagaimana pendapat Anda?
Baca juga: Membangun Budaya Mutu Organisasi
Demikian uraian singkat tentang Membangun Karakter & Budaya Mutu SPMI. Semoga bermanfaat dan sukses Mutu Pendidikan Indonesia.
خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ
_____________________
mutupendidikan.com
Explore: Training & Development
Konsultasi, Online / Offline Training, Pelatihan & In-house Training
Kelas SPMI dan Dokumentasi
Kelas Gugus Kendali Mutu
Kelas Komunikasi SPMI
Kelas Prosedur (SOP) SPMI
Kelas Budaya Mutu SPMI
