• 628123070905
  • mutupendidikan.info@gmail.com

Manajemen

Gugus Kendali Mutu untuk SPMI

Gugus Kendali Mutu SPMI

“Gugus Kendali Mutu SPMI”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Gugus Kendali Mutu (GKM) adalah sekelompok kecil karyawan (Dosen, Guru, Pegawai) yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja/ pelaksana proses yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.

Institusi pendidikan (Perguruan Tinggi/ Sekolah/ Madrasah) dapat meningkatkan kualitas sistem penjaminan mutu dengan menambahkan peran GKM (Gugus Kendali Mutu).


Unduh disini:

Gugus Kendali Mutu

Instagram: @mutupendidikan


Tentu tidak mudah untuk membangun Tim KGM yang handal, perlu komitmen, kesadaran mutu prima dan sistem manajemen yang tepat dengan didukung standar dan SOP yang benar. Namun demikian upaya yang serius untuk membangun tim GKM tentu akan menghasilkan banyak manfaat.

Manfaat GKM
  • Mendorong setiap dosen/ guru/pegawai  untuk terlibat aktif dlm suatu bentuk kerjasama yang dinamis.
  • Mendorong setiap dosen/ guru/pegawai mencari pemecahan masalah atas pencapaian mutu pelayanan/produk/mutu kerja
  • Mendorong setiap karyawan untuk mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dg pengendalian & perbaikan mutu.
  • Meningkatkan semangat & moral karyawan dg membuka kesempatan untuk berperan serta dlm mengembangkan mutu di unit kerjanya masing masing.
Tujuan GKM
  • Meningkatkan kemampuan pemecahan masalah dari anggota /tim KGM
  • Meningkatkan keterlibatan dosen/guru/pegawai anggota GKM pd persoalan pekerjaan dan pemecahannya
  • Menggalang kerjasama tim yang lebih efektif
  • Menanamkan kesadaran tentang pentingnya pencegahan masalah (preventive)
  • Meningkatkan kualitas komunikasi dlm tim
  • Mengurangi kesalahan dalam pekerjaan
  • Meningkatkan motivasi dosen/ guru/ pegawai
  • Hubungan atasan-bawahan yang lebih sinergis
  • Meningkatkan kesadaran tentang pentingnya kesehatan & keselamatan kerja
Mekanisme Kerja GKM
  • Anggota tim berasal dari unit kerja yang sama
  • Jumlah anggota dapat terdiri dari 3-10 orang (ideal 7-8 orang)
  • Anggota memilih pimpinan kelompok/ tim
  • Bersama sama menetapkan waktu pertemuan dan diketahui atasan
  • Isu/ masalah yang dipilih hendaknya berkaitan dg tugas
  • Anggota didorong untuk terlibat aktif
  • Masalah dipilih dan dipecahkan bersama dengan menggunakan teknik kendali mutu
  • Hasil pertemuan dicatat secara singkat & didokumentasikan

Nah.. bagaimana bentuknya, mekanisme kerjanya, tupoksinya? Silahkan diunduh file PPT pada tautan diatas.

Demikian uraian singkat tentang Gugus Kendali Mutu SPMI, semoga bermanfaat. Tetap semangat dan Salam Mutu…

خَيْرُالناسِأَنْفَعُهُمْلِلناسِ


mutupendidikan.com

Info Pelatihan SPMI

Training need analysis & SPMI

SPMI & Training Need Analysis

“SPMI & Training Need Analysis bagi Lembaga Pendidikan”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Instagram: @mutupendidikan

Setiap institusi pendidikan yang menjalankan SPMI (Sistem Penjaminan Mutu Internal), tentu memerlukan SDM yang handal & berkinerja tinggi. SDM lembaga pendidikan harus memiliki keunggulan dalam segi kemampuan, karakter, dan pemikiran. Oleh karena itu, lembaga pendidikan harus secara berkesinambungan mengadakan training atau pelatihan bagi segenap pegawainya (dosen/ guru/ tenaga kependidikan).

Untuk merencanakan tujuan pelatihan tersebut, tentu saja harus didahului dengan kegiatan yang dikenal dengan istilah “Training Need Analysis” (TNA). Dengan TNA yang tepat, InsyaAllah pelaksanaan Pelatihan Pelatihan akan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.


Unduh materi PPT:

Mengelola Training Need Analysis


Pengertian Pelatihan (Training)

Suatu kegiatan investasi untuk mewujudkan SDM yang mapan dari segi pemikiran, sikap, dan keterampilan. Kegiatan training harus tepat sasaran, sehingga mampu memenuhi kebutuhan lembaga pendidikan.

Manfaat Pelatihan:

  1. Implementasi SPMI akan berjalan lebih efektif dan efisien.
  2. Peningkatan produktivitas kerja Lembaga Pendidikan (Perguruan Tinggi/ Sekolah/ Madrasah)  sebagai keseluruhan
  3. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
  4. Proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
  5. Motivasi & semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam prganisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi
  6. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipati
  7. Membangun komunikasi yang lebih efektif
  8. Membantu penyelesaian konflik secara fungsional.
Pengertian Training Need Analysis (TNA)

Proses analisis yang di lakukan manajemen lembaga pendidikan untuk mengetahui faktor apa saja yang harus di perbaiki ataupun ditingkatkan didalam organisasi agar dapat meningkatkan kinerja lembaga pendidikan.

Tujuan TNA bagi lembaga pendidikan
  1. Dapat meningkatkan kompetensi dalam peningatan produktivitas kerja anggota organisasi
  2. Mengidentifikasi jenis pelatihan yang akan dibutuhkan
  3. Dasar dalam penyusunan materi training
  4. Sesuai dengan kebutuhan lembaga pendidikan
  5. Dasar penyusunan anggaran training

Dalam pelaksanaan TNA, terdapat beberapa pendekatan analisis yang harus diperhatikan, pendekatan tersebut meliputi:

  • Analisis Organisasi
  • Analisis Individu
  • Analisis Kompetensi Kerja
  • Analisis Kesesuaian Pelatihan
  • Analisis Performa
  • Analisis Konten
  • Analisis Biaya-Manfaat.
Menentukan Metode

Pelaksanaan Training Need Analysis (TNA) dapat direalisasikan dengan menggunakan metode yang sesuai dengan kondisi lembaga pendidikan.

Langkah-Langkah TNA
  1. Analisis organisasi: menetapkan prioritas training yang sesuai dengan tujuan, visi & misi lembaga pendidikan.
  2. Analisis tugas: mengelola & menyusun tugas secara sistematis untuk menghasilkan daftar tugas yang harus dilakukan.
  3. Analisis individu: memahami karakteristik SDM yang akan berpartisipasi dalam training.
Menetapkan Peserta Training

Penetapkan peserta merupakan hal yang sangat krusial karena peserta akan sangat menentukan format pelatihan.  Setelah peserta ditetapkan akan memudahkan dalam pemilihan trainer yang tepat. Dengan demikian proses pembelajaran dapat sesuai dengan sasaran.

Dukungan dan Komitmen Pimpinan Lembaga Pendidikan

Komitmen dari pimpinan lembaga pendidikan sangat diperlukan untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para peserta pelatihan.  Dengan adanya dukungan yang tepat, memudahkan implementasi apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan.

Suasana Kondusif di Lembaga Pendidikan
  • Menempatkan pegawai pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya (the right man in the right place)
  • Mendengarkan keluhan serta permasalahan yang sedang di hadapi oleh pegawai (dosen, guru, karyawan)
  • Memberikan reward yang adil dan layak bagi pekerja berkinerja baik.
  • Memberikan feedback atas kinerja keryawan secara berkala. Kegiatan ini dapat meningkatkan motivasi kerja para pegawai.
Biaya untuk kegiatan pelatihan

Biaya pelatihan merupakan Investasi yang harus dikeluarkan oleh lembaga pendidikan ketika memutuskan program pelatihan. Kegiatan pelatihan harus dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan produktifitas dan efisiensi lembaga pendidikan.

Demikian poin-poin singkat terkait materi Training Need Analysis, untuk lebih jelas, silahkan di unduh slide ppt (pdf) diatas.

Semoga artikel singkat ini dapat bermanfaat, salam sukses selalu.

خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ

mutupendidikan.com


Informasi Pelatihan :

Pelatihan & Pendampingan


Kata kunci untuk penelusuran: training need analysis, analisis kebutuhan pelatihan, motivasi, pelatihan pegawai, training sdm, pelatihan manajemen, workshop pegawai, manajemen sumber daya manusia, spmi

SPMI, budaya mutu dan employee engagement

Employee Engagement & Budaya Mutu

“Employee Engagement & Budaya Mutu”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Instagram: @mutupendidikan

Dapatkah SPMI & Budaya Mutu Pendidikan dicapai bila “Employee Engagement” masih belum optimal?

Istilah employee engagement diperkenalkan oleh Kahn (1990), beliau menjelaskan bahwa employee engagement sebagai keterikatan anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri. Keterikatan disini bukan hanya secara fisik & kognitif tetapi juga secara emosional.


Silahkan diunduh:

(Employee Engagement, SPMI dan Budaya Mutu)


Employee Engagement merupakan bentuk fisik, kognitif, dan emosi yang “penuh dan positif” yang diberikan karyawan lembaga pendidikan (dosen/guru/ tenaga pendidikan) terhadap pekerjaan dan organisasi.

Beberapa pertanyaan:

  1. Bagaimana Employee Engagement Dosen, Guru & tenaga kependidikan
  2. Bagaimana Motivasi Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
  3. Bagaimana Komitmen Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
  4. Bagaimana Kepuasan Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
  5. Bagaimana Budaya Kerja Dosen, Guru & tenaga kependidikan
Tipe-Tipe Pegawai
  1. Engaged : pegawai yang bekerja dengan passion dan menemukan hubungan yang erat dengan organisasi.
  2. Not engaged : pegawai yang menghabiskan waktu tanpa memberikan passion atau energi untuk organisasi.
  3. Actively disangaged : pegawai yang tidak hanya membenci pekerjaannya namun juga menutupi ketidak bahagiaanya.
Pengertian Sikap kerja

Kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran yang dipegang tentang bagaimana cara berperilaku mengenai pekerjaan dan organisasi.

Bentuk Sikap pegawai
  • kejujuran dan integritas : selalu menjunjung tinggi sikap jujur serta tidak melakukan kecurangan dalam hal apapun.
  • keterampilan interpersonal : mampu mendengarkan dan memahami orang lain. Mampu berkomunikasi dengan baik.
  • sikap positif : percaya diri, optimis dan selalu berfikir kreatif.
  • keterbukaan : mampu berbagi perasaan kepada orang lain (rekan kerja).
  • menghargai & menghormati rekan kerja : mampu menerima pendapat serta dapat beradaptasi dengan lingkungan maupun perubahan yang ada.
Pengertian Job Involvement

Pekerjaan yang menjadi identitas dari pegawai lembaga pendidikan. Job Involvement secara psikologis terdiri dari aspek kogntif dan belief (aspek fisik dan emosi).

Faktor-faktor yang mempengaruhi job involvement dalam lembaga pendidikan
  1. Aktif & proaktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
  2. Memandang pekerjaannya sebagai suatu yang penting bagi harga diri
  3. Membuktikan bahwa pekerjaannya sebagai yang utama
Komitmen

Sikap setia dan tanggung jawab yang ditunjukkan oleh pegawai (pimpinan dan bawahan) yang telah memutuskan untuk bergabung dalam suatu keanggotaan tertentu.

Pilar yang membangun Komitmen Organisasi
  • Rasa antusias
  • Rasa memiliki
  • Kepercayaan manajemen
7 Key drivers membuat pegawai lembaga pendidikan menjadi “engaged”
  1. Feedback dan dialog berkala dengan pimpinan lembaga pendidikan (Rektor, Ketua, Kepala Sekolah)
  2. Hubungan kerja yang berkualitas/ harmonis antar rekan kerja
  3. Persepsi positif pegawai mengenai pentingnya pekerjaan mereka
  4. Kejelasan informasi mengenai harapan atas pekerjaan dalam organisasi pendidikan
  5. Peluang dan peningkatan karier
  6. Komunikasi yang efektif antar anggota organisasi (formal dan informal)

Semoga ringkasan point-point singkat ini bermanfaat.

mutupendidikan.com


Informasi Pelatihan :

Pelatihan & Pendampingan


Kata kunci untuk penelusuran: employee engagement, komitmen pegawai, motivasi karyawan, pelatihan pegawai, training sdm, pelatihan manajemen, workshop pegawai, manajemen sumber daya manusia, mutu pendidikan, spmi, standar spmi

Peran Pendidikan dan Pelatihan bagi TQM

Peran Pendidikan dan Pelatihan bagi TQM

“Peran Pendidikan dan Pelatihan bagi implementasi TQM”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Menurut Prof. Sondang P. Siagian, pengertian pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang yang lain dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Instagram: @mutupendidikan

Sedangkan pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan memakai teknik dan metode tertentu.

Belajar Mudah dengan PowerPoint (PDF):

Pendidikan dan Pelatihan

Sementara John Suprihanto menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap kelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan megutamakan pembinaan, kejujuran dan ketrampilan.

Pendapat pakar lain Wijaya, “Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berpikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan pada pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajiban dengan sebaik-baiknya”. Waktu yang diperlukan untuk pendidikan bersifat lebih formal. Sedangkan latihan lebih mengembangkan ketrampilan teknis sehinga pegawai dapat menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan dengan pengajaran tugas pekerjaan dan waktunya belajarnya lebih singkat,  dan tidak terlalu formal formal.

Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi pada peningkatan produkktivitas kerja pegawai di masa depan. Namun demikian perbedaan itu tidak perlu ditonjolkan karena kedua pengertian itu umumnya sering digunakan bersama-sama.

Menurut Soekidjo Natoatmodjo, berbedaan antara pendidikan dan pelatihan secara teoritis dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

No.ParameterPendidikanPelatihan
1Pengembangan KemampuanMenyeluruh (komprehensif)Khusus (spesific)
2Area kemampuanArea Kognitif, afektifArea Psikomotorik
3Jangka waktu pelaksanaanPanjang /lamaPendek /singkat
4Materi yang diberikanLebih umumLebih khusus
5Penekanan penggunaan Metode Belajar MengajarKonvensionalInkonvensional
6Penghargaan akhir prosesGelar (degree)Sertifikat (Non gelar)
Perbedaan antara Pendidikan dengan Pelatihan


Dari penjelasan di atas, dapat diambil kesimpulkan bahwa pelakasanaan pendidikan (education) dan pelatihan (training) menitikberatkan pada :

  • Membantu karyawan guna meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
  • Pengetahuan  dan ketrampilan yang diperoleh sangat erat hubungannya dengan pekerjaan sekarang maupun pekerjaan di masa yang akan datang.

Pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan hendaknya direncanakan dan diorganisasikan sebaik mungkin untuk mendapatkan efektivitas program kerja.

Pertanyaan:
  1. Bagaimana Peran Pendidikan dan Pelatihan bagi keberhasilan manajemen mutu (SPMI, TQM, ISO 21001)?
  2. Sejauh mana kesesuaian program Pelatihan dan Pengembangan di Lembaga Pendidikan dengan tuntutan SPMI?

Untuk materi detail tentang implementasi program pendidikan dan pelatihan  menurut pakar manajemen mutu /TQM, Silahkan diunduh pada file power point diatas.

Demikian semoga bermanfaat.

خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ

_________________________________

mutupendidikan.com

Pelatihan & Pendampingan

Kepemimpinan, SPMI & Budaya Mutu

SPMI & Peran Penting Kepemimpinan

“SPMI & Peran Penting Kepemimpinan”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Untuk membangun Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI) & budaya mutu pada lembaga pendidikan, tentu saja dibutuhkan pola kepemimpinan yang sesuai (Leadership style). Mencetak pemimpin yang efektif tentu saja tidak mudah, perlu proses dalam bentuk pendidikan dan pelatihan.

Instagram: @mutupendidikan

Edward Sallis dalam bukunya Total Quality Management in Education menjelaskan panjang lebar tentang pola kepemimpinan TQM pada organisasi kependidikan. Bagaimana penjabarannya?


Silahkan diunduh file ppt/pdf:

Peran Kepemimpinan Lembaga Pendidikan


Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan atau kekuatan dalam diri seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja, dimana tujuannya adalah untuk mencapai target (Standar) organisasi yang telah ditentukan 

SPMI & Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan unsur penting dalam SPMI. Pemimpin harus membangun visi dan mampu menerjemahkan visi tersebut ke dalam kebijakan yang jelas dan tujuan yang spesifik.

Perspektif Kepemimpinan Lembaga Pendidikan
  • Membangun Visi dan simbol-simbol
  • MBWA adalah gaya kepemimpinan yang dibutuhkan bagi institusi
  • Fokus pada kepentingan pelajar
  • Otonomi, eksperimentasi dan antisipasi tergadap kegagalan
  • Menciptakan rasa ’kekeluargaan’
  • Ketulusan, kesabaran, semangat, intensitas dan antusiasme
Komitmen  pada Mutu

Komitmen terhadap mutu harus menjadi peran utama bagi seorang pemimpin.

Mengkomunikasikan Visi
  • Dalam Institusi Pendidikan, seluruh pimpinan harus menjadi pengerak dan pejuang proses mutu. Mereka harus mengkomunikasikan visi dan menggerakkan/ menginspirasi ke seluruh orang dalam institusi.
  • Mengembangkan Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI).
  • Mengembangkan segenap potensi tenaga pengajar / tenaga kependidikan dan memberikan mereka kesempatan yang luas untuk berinisiatif.
Fungsi Utama Pemimpin Lembaga Pendidikan
  • Memiliki visi mutu terpadu bagi institusi
  • Memiliki komitmen yang jelas terhadap proses peningkatan mutu
  • Mengkomunikasikan pesan-pesan mutu
  • Memastikan kebutuhan pelanggan menjadi pusat kebijakan dan praktek institusi
  • Mengarahkan perkembangan & karir karyawan
  • Berhati-hati dengan tidak menyalahkan orang lain saat persoalan muncul tanpa bukti-bukti yang nyata
  • Memimpin gerakan inovasi dalam institusi
  • Mampu memastikan bahwa struktur organisasi secara jelas telah mendefinisikan tanggungjawab dan mampu mempersiapkan delegasi yang tepat.
  • Memiliki komitmen untuk menghilangkan rintangan, baik yang bersifat organisasional maupun Kultural.
  • Membangun tim kerja yang efektif.
  • Mengembangkan mekanisme yang tepat untuk mengawasi dan mengevaluasi kesuksesan

Baca juga: Pengelolaan, Kepemimpinan, dan Pemberdayaan

Untuk uraian selanjutnya, silahkan di unduh file Slideshare power point (PDF) pada tautan diatas.

Demikian semoga uraian singkat tentang SPMI & Peran Penting Kepemimpinan, semoga bermanfaat.

خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ

__________________________

mutupendidikan.com

Courses, Training & Development

spmi motivasi kerja budaya mutu

Motivasi Kerja & Budaya Mutu

“Motivasi Kerja & Budaya Mutu”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi (lembaga pendidikan). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai/karyawan/guru/dosen yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi (lembaga pendidikan).

Instagram: @mutupendidikan

Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi-kondisi kerja itulah yang memperkuat motivasi pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

______________________________________

Power Point (PDF):

SPMI, Motivasi Kerja & Budaya Mutu

______________________________________

Secara umum, teori-teori motivasi dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguatan (reinforcement theory)

Teori-teori tersebut dapat diimplementasikan pada berbagai bentuk lembaga pendidikan, baik Perguruan Tinggi, Sekolah maupun madrasah.

Keberhasilan implementasi SPMI, tidak luput dari sejauh mana pimpinan organisasi pendidikan mampu menerapkan teknik-teknik motivasi yang tepat dalam mengelola sumber daya manusia.

Penerapan teknik motivasi yang sesuai akan mampu meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas Sistem manajemen Mutu pendidikan dan membantu membangun Budaya Mutu pendidikan dan SPMI (Sistem Penjaminan Mutu Internal)

Pencapaian Standar SPMI akan sulit dicapai bila anggota organisasi (tenaga struktural, dosen, guru, tenaga kependidikan) tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi. Inilah tantangan yang dihadapi organisasi pendidikan saat ini.

Pimpinan lembaga pendidikan, wajib menggerakan seluruh anggota organisasi agar dapat bekerja dengan kinerja yang tinggi. Kinerja ini diwujudkan dalam pencapaian standar SPMI yang telah ditetapkan sebelumnya.

Untuk memahami lebih dalam tentang teori-teori motivasi, berikut dapat di unduh materi SlideShare file power point (PDF) pada tautan diatas.

Baca juga: Perencanaan Karir & Budaya Mutu

Demikian, semoga bermanfaat dan berkah selalu.

خَيْرُ الناسِ أَنْفَعُهُمْ لِلناسِ

_______________________

mutupendidikan.com

Explore: Training & Development


Dapatkan Slideshare Budaya Mutu:

Silahkan di klik: Membangun Budaya Mutu


Dapatkan informasi terkait: Pelatihan / Bintek / Training / Training Kerja / Pelatihan kerja / Lokakarya / Workshop / Mutu / Pendidikan / Kualitas / Guru / Dosen / karyawan / Pegawai / manajemen / Kepemimpinan / Leadership / Motivasi / Sistem / Budaya / Komunikasi / Teori Motivasi

Mutu Pendidikan dan Manajemen konflik

SPMI & Manajemen Konflik

“Mengelola SPMI & Manajemen Konflik”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

mutupendidikan.com – Setiap lembaga pendidikan selalu memiliki tujuan, proses-proses dan sumber daya. Dalam mengelola 3 hal tersebut seringkali manajemen dihadapkan dengan situasi konflik yang menuntut untuk diselesaikan secara konstruktif, baik itu konflik antar individu, antar kelompok, maupun antar organisasi.


Power Point (PDF):

Mengelola SPMI & Manajemen Konflik

IG: @mutupendidikan


SPMI & Manajemen Konflik

Lembaga pendidikan yang mengembangkan Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI) tentu saja berpotensi menghadapi situasi konflik yang tidak nyaman.

Contoh Konflik SPMI
  • Konflik dalam penetapan Visi & Misi Organisasi
  • Konflik dalam penetapan standar SPMI
  • Konflik dapam pencapaian indikator Standar SPMI
  • Konflik dalam implementasi manual PPEPP
  • Konflik dalam menetapkan status temuan Audit Mutu Internal
  • Konflik dalam pelaksanaan SOP & Instruksi kerja
  • Konflik dalam mencari akar masalah disaat Tinjauan Manajemen
  • Konflik dalam pengelolaan formulir & arsip SPMI dll.

Perguruan Tinggi, Sekolah, Madrasah harus mengembangkan teknik-teknik manajemen konflik yang fungsional sehingga konflik tersebut dapat diselesaikan secara kondusif dan mampu mendorong pencapaian sasaran organisasi dengan baik.

Robbins (2006:545) menyatakan konflik sebagai proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Manajemen Konflik merupakan hal yang sangat penting dalam implementasi SPMI. Jika konflik dikelola secara sistematis dapat berdampak positif yaitu, memperkuat hubungan kerja sama, meningkatkan kepercayaan dan harga diri, mempertinggi kreativitas dan produktivitas, dan meningkatkan kepuasan kerja.

Baca Juga: Politik & Konflik Organisasi

Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan. Mengingat kegagalan dalam mengelola konflik dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan teknik pengendalian konflik perlu menjadi perhatian pimpinan organisasi.

Manajemen Konflik

Mengelola konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik memiliki peran dalam rangka pencapaian sasaran secara efektif & efisien. Mengelola konflik perlu skala prioritas, agar tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi & integrasi antar fungsi/divisi dalam organisasi

3 Hal pokok dalam konflik

3 hal pokok yang perlu di perhatikan dalam manajemen konflik adalah:

  1. KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU terbuka, bisa muncul karena adanya ketidaksetujuan antar individu & kelompok yang dibiarkan memuncak.
  2. KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI yang berbeda
  3. ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar oleh salah satu pihak UNTUK MENGHALANGI tujuan fihak lain
4 strategi penyelesaian konflik

4 Strategi yang dapat dilakukan dalam mengelola konflik adalah Menghindar, Memperhalus, Memaksa dan Berkolaborasi. Pengertian masing-masing adalah sebagai berikut:

  1. Menghindar (Denial) : menarik diri secara fisik dan mental dari konflik yang terjadi
  2. Memperhalus (smoothing) : mengakomodasikan kepentingan pihak lain
  3. Memaksa (fight) : menggunakan taktik kekuasaan untuk memenangkan konflik
  4. Kolaborasi : menghadapi konflik secara langsung dan menyelesaikannya dengan cara memuaskan semua pihak.

Untuk penjelasan bahan dalam bentuk Power Point (PDF) silahkan diunduh file slideshare diatas.

Pertanyaan Penutup
  1. Bagaimana dampak kegagalan manajemen konflik terhadap program implementasi SPMI?
  2. Bagaimana peran Rektor / Kepala Sekolah dalam mengelola Konflik dalam organisasi pendidikan?

Demikian, semoga materi singkat ini bermanfaat.

_______________________________

mutupendidikan.com

Kunjungi: Pelatihan & Pendampingan

Mutu, SPMI, Etika dan Tanggung jawab sosial

Mutu, Etika & Tanggung Jawab Sosial

“Mutu, Etika & Tanggung Jawab Sosial”

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيم

Etika adalah sesuatu hal yang dianggap benar dalam konteks moral. Dengan kata lain, Etika adalah bentuk implementasi dari moralitas. Etika dalam organisasi memiliki peran penting dalam manajemen total quality.

Manajemen Total Quality (baca : SPMI) akan gagal apabila suatu organisasi ( seperti Institusi Pendidikan) tidak berhasil mengimplementasikan standar perilaku yang etis. Perilaku etika yang terimplementasi dengan baik dapat membangun kepercayaan. Kepercayaan (trust) adalah unsur penting dalam Total Quality Management.

____________________________________

Power Point (PDF):

Etika dan tanggung jawab sosial

____________________________________

Hambatan paling umum untuk bisa berperilaku secara etis adalah sifat dasar manusia, dimana mereka cenderung untuk berperilaku sesuai dengan apa yang mereka inginkan dan rasakan.

Pendekatan Total Quality (baca: SPMI) tidak dapat berhasil dilaksanakan dalam suatu organisasi yang gagal untuk mengimplementasikan standar perilaku yang etis. karena perilaku etika ini dapat membangun kepercayaan, dan kepercayaan adalah unsur penting dalam Total Quality.

Unsur Total Quality yang bergantung pada kepercayaan (trust):
  1. Komunikasi
  2. Hubungan interpersonal
  3. Manajemen konflik
  4. Pemecahan masalah
  5. Kerja tim
  6. keterlibatan karyawan dan pemberdayaan
  7. Fokus pelanggan
Nilai & Tanggung Jawab

Nilai adalah keyakinan-keyakinan inti yang memandu perilaku kita. Individu dan organisasi menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka percayai benar.

Tanggung Jawab adalah bagian dari perilaku etis. Orang-orang yang melemparkan kesalahan kepada orang lain berarti tidak berperilaku etis. Secara Total Quality, orang yang bertanggung jawab atas kinerjanya Ketika berbicara tentang organisasi mereka, maka akan mengatakan ‘kita’ bukan ‘mereka’.

Baca juga: Pemberdayaan Karyawan & Sistem Manajemen Mutu

Para Pimpinan (Baca: pimpinan institusi pendidikan) dapat berperan dalam membangun iklim organisasi yang etis dan bertanggung jawab sosial melalui cara-cara seperti:

  1. Memberikan contoh perilaku etis
  2. Mendorong karyawan untuk membuat pilihan etis
  3. Membantu karyawan menindak lanjuti dan menunjukkan perilaku etis setelah pilihan yang tepat telah dibuat.
Pertanyaan Kritis:
  1. Bagaimana Lembaga Pendidikan Anda membangun budaya mutu yang etis dan bertanggung jawab sosial yang benar?
  2. Bagaimana organisasi mengintegrasikan sistem etika dalam standar-standar SPMI (Misal standar Pengelolaan)

Demikian, semoga bermanfaat.

__________________________

mutupendidikan.com

Follow Instagram: @mutupendidikan

Explore: Training & Development

SPMI dan Komitmen Perbaikan terus-menerus

Komitmen Perbaikan terus-menerus

“Bangun Komitmen untuk Perbaikan terus-menerus”

Dr. Edwards Deming, penulis dari Out of the Crisis, dikenal sebagai “ayah” dari gerakan Total Quality Management (TQM). Dr. Deming mengajurkan “mendekati mutu” dengan cara melakukan “kaizen” atau perbaikan terus-menerus.

Tips Sukses SPMI #1:
“Buatlah Komitmen untuk Perbaikan yang Tanpa Akhir”

Kaizen harus menjadi cara sebuah organisasi / lembaga pendidikan melakukan perbaikan. Barangkali merupakan bagian dari alasan Amerika Serikat kehilangan pasar dunia, yakni bahwa ia sudah puas dengan status-quo-nya. Amerika Serikat melihat dirinya pada puncak kapabilitasnya, tanpa ruang untuk perbaikan.

“Keunggulan – Entah dalam Upaya Nasional, perusahaan, Persaingan Atlet, atau Tujuan Pribadi – berasal dari Pengejaran Perbaikan yang Tanpa-Akhir”

Perhatikan beberapa cara bahwa perbaikan terus-menerus (continuous improvement) telah mempengaruhi kehidupan kita: Pada tahun 1950-an, virus polio membunuh dan membuat pincang ribuan anak setiap tahun. Apa yang terjadi ketika virus Corona (Covid 19) di tahun 2020 telah membunuh ribuan nyawa. Apa yang akan terjadi jika para periset medis setelah mencoba salah satu pengobatan, dan menemukan bahwa obat itu tidak berfungsi, lalu berhenti eksperimen? Atau perhatikan program “orang pergi ke bulan”. Jika para insinyur NASA puas dengan kalkulasi yang “cukup baik”, rintangan apa yang dialami para astrounout ketika benar-benar tiba di bulan?

Baca juga: Perilaku Keorganisasian

Mungkin sulit untuk melihat pekerjaan Anda dalam spirit yang besar atau bersaing semacam itu, tetapi pasar global dewasa ini menuntut perbaikan terus menerus. Negara-negara lain mengejek perusahaan-perusahaan Amerika yang mundur pada tahun 1970-an dan membiarkan pasar mereka diambil alih oleh para pesaing, yang berkeinginan untuk melakukan pekerjaan yang sama namun sedikit lebih baik, sedikit lebih efisien, dan dengan lebih banyakperhatian pada pelanggan.

Baca juga: Pentingnya Komitmen Pimpinan bagi Keberhasilan SPMI

Dr. Deming berpendapat bahwa “tidak ada hal yang harus ditingkatkan terus seperti halnya mutu…” Kapan pun anda menjangkau satu titik kepuasan dengan produk atau layanan, sudah waktunya untuk mendorong ke perbaikan berikutnya. Bagaimana Pendapat Anda?

DAFTAR PERIKSA KOMITMEN TERHADAP MUTU PENDIDIKAN:
  1. Sejauhmana komitmen berpengaruh pada perbaikan mutu pendidikan?
  2. Kapan kali terakhir Anda memperbaiki Standar SPMI atau layanan Pendidikan?
  3. Apa yang menghambat Anda melakukan perbaikan di lembaga Pendidikan?

Demikian uraian singkat tentang strategi Bangun Komitmen untuk Perbaikan terus-menerus, semoga bermanfaat dan salam mutu.

_____________________________________

mutupendidikan.com

Kunjungi: Pendampingan & Pelatihan

SPMI, Budaya Mutu & Perencanaan Karir Individu

Perencanaan Karir & Budaya Mutu

“Perencanaan Karir & Budaya Mutu”


Power Point (PDF):

Individual Career Planning


Titik awal dari perencanaan karir tergantung pada individu masing-masing, dimana setiap orang bertanggung jawab atas tercapainya karir masing-masing. Untuk mencapai tujuan ahkir karir, organisasi/ lembaga pendidikan didorong menyediakan layanan konseling untuk memberikan motivasi dan pemahaman karir pada segenap karyawan (dosen/ guru/tenaga kependidikan)

Pengertian Karir (Career) 

Suatu pekerjaan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang dalam suatu organisasi yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang. Contoh karir dalam lembaga pendidikan adalah tenaga pendidik (guru, dosen, dan tutor), tenaga struktural, administrasi, dan pustakawan.

Pertanyaan Pembuka
  • Sejauh mana “Kejelasan Peluang Karir” berpengaruh positif pada motivasi kerja Dosen/ Guru/ Tenaga Kependidikan?
  • Dapatkah organisasi/ lembaga pendidikan meningkatkan “Motivasi Kerja & Budaya Mutu” apabila kebutuhan “Growth” pegawai belum terpenuhi?
Komponen Career dalam Organisasi
  • Alur karir: pola pekerjaan yang beruntun
  • Tujuan karir: pernyataan posisi yang akan dicapai di masa yang akan datang
  • Perencanaan karir: seleksi tujuan karir dan arus karir
  • Pengembangan karir: perbaikan personal untuk menggapai tujuan karir
Tipe Career
  1. Steady state. Mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu. Misalnya pekerjaan profesi pada lembaga pendidikan yaitu guru, pustakawan, dosen, dll.
  2. Linier. Adanya peningkatan keatas dalam satu jenis pekerjaan. Misalnya saat ini anda bekerja sebagai guru/ dosen pendidik kemudian anda beralih menjadi kepala sekolah atau dekan
  3. Spiral. Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam waktu tertentu kemudian beralih pekerjaan dengan menggunakan pengalaman yang sudah ada. Misalnya anda bekerja di sebuah lembaga pendikan sebagai dosen, kemudian beberapa tahun kemudian anda beralih menjadi konselor pendidikan.
  4. Transitory. Beralih karir dalam jangka waktu yang cepat. Misalnya anda bekerja sebagai dosen kemudian beralih profesi sebagai seorang analyst.

Baca juga: Budaya Organisasi

Individual Career Planning

Proses dimana individu  dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langah untuk menggapai tujuan karirnya. Keterlibatan lembaga pendidikan sangat diperlukan dalam membantu siswa dalam mengidentifikasi dalam mengembangkan karirnya.

Alur Individual Career Planning
  1. Penilaian diri: mengenali kesempatan untuk perbaikan
  2. Periksa realitas: mengenali kebutuhan realistik untuk berkembang
  3. Penetapan sasaran: mengenali sasaran dan metode untuk menentukan kemajuanya
  4. Rencana tindakan: mengenali langkah dan jadwal untuk mencapai sasaran
Faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Career
  1. Pendidikan formal
  2. Pengalaman kerja
  3. Sikap atasanya
  4. Prestasi kerja
  5. Bobot pekerjaanya
  6. Lowongan jabatan
  7. Produktivitas kerja

Baca juga: SPMI, Motivasi Kerja & Budaya Mutu

Manfaat Program Pengembangan Career
  • Meningkatkan motivasi kerja dosen/ guru/ tenaga kependidikan
  • Membantu pengembangan budaya mutu dan Sistem Penjaminan Mutu Internal (SPMI)
  • Memperbaiki implementasi Standar SPMI, khususnya standar dosen, guru dan tenaga kependidikan.
  • Menggunakan segenap potensi yang dimiliki secara baik dan bermanfaat
  • Meningkatkan tingkat keilmuan dengan baik dengan mengikuti steps pembelajaran yang ada di lembaga pendidikan.
  • Adanya tantangan dalam belajar yang membuat individu dapat melangkah menjadi lebih baik lagi
  • Meningkatkan tanggung jawab baik terhadap diri sendiri maupun jenis pekerjaannya

Demikian, semoga artikel Perencanaan Karir, SPMI & Budaya Mutu ini dapat bermanfaat.

mutupendidikan.com


e-Learning : 

Membangun Budaya Mutu 1

Membangun Budaya Mutu 2


Info Public Training:

 Public Training

12